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상여금 매월 균분 지급에 따는 통상임금 적용 가능성과 노동조합의 대응 요청

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작성자 홍익 작성일19-11-23 16:03 조회549회 댓글5건

본문

안녕하세요?
올 임, 단협 잠정합의안이 힘겹게 만들어졌습니다.
저는 단협 내용 중 상여금 매월 균분 지급에 따른 통상임금 적용 가능성과 노동조합의 대응에 대해
말씀드리겠습니다.

1. 상여금 매월 균분 지급은 회사가 올 임, 단협에서 가장 역점을 두고 관철하려고 했던 안건입니다
왜냐면 최저 임금 위반을 해결하기 위한 최선의 방안이기 때문이죠.
사실 현장에서는 최저임금 위반에 따른 상여금 월 균분 지급과 통상임금 도입이 동시에 정리되는 것이
가능하다고 믿었습니다.
우리와 가장 비슷한 통상임금 체계를 가지고 있는 현대차도 최저임금 위반을 회피하기 위해 상여금 월할 지급과
동시에 600%를 통상임금에 산입 하는 임, 단협에 합의했기에 기대가 컸던 것이죠.
하지만 결과는 우리의 기대를 걷어찼습니다.
왜? 이렇게 되었을까요?
풍문에 의하면 회사는 최저임금 미달 조합원에게 보조금 또는 수당을 지급하면 최저임금 문제를 해결할 수 있다고 노동조합에 주장했다고 합니다. 과연 그럴까요?
우리 단체협약 제37조 임금의 정의와 구성에서 보면
1) 임금이란 회사가 근로의 대가로 조합원에게 지급하는 일체의 금품을 말하며 구성은 다음과 같다.
① 기본급 ② 제수당 ③ 상여금 ④ 기타 금품
2) 통상임금은 기본급과 정기적, 일률적으로 지급되는 제수당으로 하며, 통상 임금 산정 시 월 소정근로시간은 180시간으로 한다.
제38조 수당
회사는 다음 각 호에 해당하는 수당을 지급한다 1) 자격수당(법정 자격증 선임자에 한함)
① 기능장/기사 월 ****원 ② 산업기사 월 ****원③ 기능사 월 ****원
2) 소방요원, 해상방제요원 수당(주유권 지급)
① 일선 소방/해상방제요원 월 ****원 등등

우리는 위 단협 내용을 통해 조합원에게 지급되는 모든 임금 및 수당 그리고 상여금이 단협 규정에 따라 지급됨을 알 수 있습니다.
즉, 회사가 최저임금 위반을 회피하기 위해 그 해당 조합원들에게만 보조금 또는 수당을 지급하는 것은 노동조합과 합의되지 않는 것이기에 법적으로 문제가 될 수 있다는 것입니다.
위 내용으로 노동부 근로감독관에게 문의 결과 법적 다툼의 소지가 있으며, 매년 최저임금 인상시마다 보조금 인상 등으로 해결하는 것은 문제가 있을 수 있다고 답변을 받았습니다.
더불어 호봉제 급여 체계에서 특정 계층만 임금을 추가로 부여하는 부분 역시 많은 문제가 발생할 수 있습니다.
좀 장황하게 글이 전개되고 있는데요
각설하고 우리 회사의 최저임금 위반에 대한 해결은 상여금 월할 지급이나, 2017년 SK이노베이션처럼 급여체계
개편등으로 가능하다고 봅니다.
즉, 보조금 및 수당 지급으로 해결될 사안으로 보기에는 여러 가지 법적 다툼 및 호봉제 급여체계 파괴
등에 따른 다양한 문제가 있다고 보기에 회사의 주장에 적절한 대응이 필요해 보입니다.
노동조합에서도 상여금 월 균분 지급과 통상임금 도입이 동시에 해결 될 수 있도록 다시 한번 재고해 주시기를
요청합니다.
추가로 올해 임, 단협이 마무리되면 최저임금 미달 조합원들은 마땅히 임금 보전을 소급해서
받을 수 있을 것으로 판단됩니다.
긴 글 읽어주셔서 감사드립니다.

댓글목록

통상임금님의 댓글

통상임금 작성일

3년, 그리고 추가 1년.
통상 임금은 어디로 갔나요.

케이탑님의 댓글

케이탑 작성일

* 최저임금법 제6조 제4항 및 시행규칙 제2조 [별표1]
①매월 1회 이상 정기적으로 지급하는 임금 외의 임금
(1개월을 초과하는 기간의 출근성적에 따라 지급하는 정근수당, 1개월을 초과하는 일정기간의 계속근무에 대하여 지급하는 근속수당, 1개월을 초과하는 기간에 걸친 해당 사유에 따라 산정하는 장려가급‧능률수당 또는 상여금, 그 밖에 결혼수당, 월동수당, 김장수당 또는 체력단련비 등 임시 또는 돌발적인 사유에 따라 지급하는 임금‧수당이나, 지급조건이 사전에 정해진 경우라도 그 사유의 발생일이 확정되지 않거나 불규칙적인 임금‧수당)
 
②소정의 근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금
(연장‧야간‧휴일근로수당, 연차휴가 근로수당, 일직‧숙직수당 등 그 밖에 명칭에 관계 없이 소정근로에 대하여 임금이라고 인정할 수 없는 것)
 
③기타 최저임금액에 산입하는 것이 적당하지 아니하다고 인정하여 노동부장관이 따로 정하는 것
(가족수당, 급식수당, 주택수당, 통근수당 등 근로자의 생활을 보조하는 수당 또는 식사, 기숙사‧주택 제공, 통근차운행 등 현물이나 이와 유사한 형태로 지급되는 급여 등 근로자의 복리후생을 위한 성질의 것)
 
☞ 조정수당은 소정근로의 대가로서 최저임금액에 미달되는 금액만큼을 매월 산정하여 지급하기로 정해진 임금이므로 위 ①, ②, ③에 해당하지 않는다고 할 수 있음. 결국 회사가 최저임금액 이상을 지급하기 위하여 기본급을 증액하는 대신 조정수당을 별도로 신설하는 것은 최저임금법에 위반되지 않아 가능하다 할 것임.

홍익님의 댓글

홍익 댓글의 댓글 작성일

조정수당의 사전적 정의는 기업의 임금체계의 개정, 종업원의 배치전환, 기업합병 등의
일시적인 원인에서 발생하는 임금의 불균형 및 저하 현상을 조정하기 위한 목적으로 지급하는 수당입니다.
즉, 최저임금을 회피하기 위해 적용하기에는 적절하지 않은 것 같습니다.
물론 새로운 급여체계 또는 상여금 월 균분 지급에 따른 최저임금 위반 해소 시 최저임금 미달분에 대한
임금의 소급 보전 시에는 가능할 수 있겠죠.
더불어  "조정수당은 소정근로의 대가로서 최저임금액에 미달되는 금액만큼을
매월 산정하여 지급하기로 정해진 임금이므로 기본급을 증액하는 대신 조정수당을 별도로 신설하는 것은
최저임금법에 위반되지 않아 가능하다 할 것임."라고 하셨는데 위 부분도 소정근로의 대가로 지급하는
조정수당은 마땅히 통상임금에 포함되는 임금이라서 또 다툼이 발생합니다.
즉 조정수당은 소정근로의 대가로 지불하는 것인 만큼 특정 년차만 해당되는 통상임금이 되는 것이죠.
이것은 명백한 차별적 대우에 해당되어 법 위반의 문제가 발생할 수 있습니다.
추가로 매년 최저임금 인상시마다 조정수당도 인상되어야 최저임금을 회피할 수 있는 문제도
남아있습니다.
또한 우리 단협 제42조 임금과 직급체계 개편 시 "회사는 조합원과 관련된 임금 또는 직급체계를
개편하고자 할 때는 노동관계법에 따라 사전에 조합과 협의 또는 합의한다."라는 규정에 비추어 보면
조정수당 신설 시 마땅히 노동조합과 합의하는 절차가 필요하다고 볼 수 있습니다.
즉, 조정수당 신설에 노동조합이 동의하지 않으면 이 또한 단체협약 위반 가능성이 큰 거죠.
회사 및 노동조합이 설명하는 조정수당 신설로 최저임금을 회피하기 위해선 넘어야 할 산이 너무 많은 것 아닌가요?

잘 모르지만님의 댓글

잘 모르지만 댓글의 댓글 작성일

노동관계법에 따라 사전에 조합과 협의 또는 합의한다.라고 하셨는데 합의 하지않더라도 협의로 한다고하면 회사말대로
신입사원들에게 조정수당을 줘도 이상없는것 아닌가요?
그리고 법이란게 해석하는 사람에 따라 합법이 될수도 있고, 불법이 될수도있으니 지금 이것이 합법이다 또는 불법이다라고 단정을 못하겠네요

홍익님의 댓글

홍익 댓글의 댓글 작성일

제 글에 의견 주셔서 감사드립니다.
조정수당 지급과 관련해서 다양한 문제점들에 대해 많은 고민 끝에 정리하여 올린 글이오니 전체적으로 읽고 판단해 주시면 감사하겠습니다.

조정수당의 사전적 정의는 기업의 임금체계의 개편, 종업원의 전환배치, 기업합병 등의
일시적인 원인에서 발생하는 임금의 불균형 및 저하 현상을 조정하기 위한 목적으로 지급하는
수당입니다.
즉, 최저임금을 회피하기 위해 적용하기에는 적절하지 않습니다.

그럼에도 불구하고 "최저임금액에 미달되는 금액만큼을 기본급을 증액하는 대신
조정수당을 별도로 신설하는 것은 최저임금법에 위반되지 않아 가능하다"
라는 부분도 조정수당은 마땅히 통상임금에 포함되는 임금이라서 또 다툼이 발생합니다.
이것은 조정수당을 받는 계층만 통상임금이 적용되기에 명백한 차별대우에 해당되어 법 위반의 문제가 발생할 수 있습니다.
추가로 매년 최저임금 인상시마다 조정수당도 인상되어야 최저임금을 회피할 수 있는 문제도
남아있습니다.
또한 우리 단협 제42조 임금과 직급체계 개편 시 "회사는 조합원과 관련된 임금 또는 직급체계를
개편하고자 할 때는 노동관계법에 따라 사전에 조합과 협의 또는 합의한다."라는 규정에 비추어
보면 조정수당 신설 시 마땅히 노동조합과 합의하는 절차가 필요하다고 볼 수 있습니다.
즉, 조정수당 신설에 노동조합이 동의하지 않으면 이 또한 단체협약 위반 가능성이 큰 거죠.
지금까지 노사는 임금 및 수당 등에 대한 인상 및 변경 시 항상 노사 간 합의를 통해
결정되었음을 참고하시면 좋겠습니다.